חוות דעת: העסקת עובדים במשמרות לילה - ערכית חיפוש בתוך כליהם של העובדים

האם ניתן להעסיק עובדים במשמרות לילה רצופות?

האם רשאית הנהלת המפעל לערוך בדיקות בתוך כליהם של העובדים בצאתם משערי המפעל, כדי לבדוק האם נטלו , שלא ברשות, ממוצרי המפעל?
5/01/2014

1.       כללי

התבקשתי לחוות דעתי בשתי שאלות הקשורות ליחסי העבודה במפעלכם; ואלו הן:

1.1   האם ניתן להעסיק עובדים במשמרות לילה רצופות?

1.2   האם רשאית הנהלת מפעל לערוך בדיקות בתוך כליהם של העובדים בצאתם משערי המפעל, כדי לבדוק האם נטלו , שלא ברשות, ממוצרי המפעל?

2.       עבודה במשמרת לילה

2.1   כפי שהובהר לי על ידכם, ישנם עובדים במפעל המועסקים במשמרת שניה המתחילה בצהרי היום ומסתיימת בשעה 24:00. עבודתם של עובדים אלה מתבצעת באותה מתכונת לאורכו של כל חודש העבודה, והדבר נעשה מבחירתם האישית.

2.2   סעיף 22 לחוק שעות עבודה ומנוחה , התשי"א-1951 (להלן: "החוק"),קובע כי "מפעל שעובדים בו במשמרות , לא יועבד עובד בעבודת לילה יותר משבוע אחד בתוך שלושה שבועות".

2.3   "עבודת לילה" הוגדרה בחוק, כך: "עבודה ששתי שעות ממנה , לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 ל- 06:00 בבוקר"

2.4   מאחר וכאמור לעיל, המשמרות האמורות מסתיימות בחצות, פירושו של דבר שהן כולן בגדר "עבודת לילה" לפי החוק; ועל כן המסקנה המתבקשת הינה שסידור העבודה אינו תקין, שכן אסור להעסיק העובד יותר משבוע אחד של עבודת לילה בתוך שלושה שבועות.

2.5   מאחר ומדובר בהוראה מתחום  "משפט העבודה המגן" , היינו: חוק סוציאלי במהותו שנועד לדאוג לרווחתו של העובד, הרי שגם ויתורו או הסכמתו של העובד , אין בהם כדי לשנות האמור, והאיסור נותר בעינו. בפסיקה אף נקבע כי חוזה עבודה שנקשר בין עובד למעביד ולפיו מחוייב העובד לעבודה שכולה במשמרת לילה , במפעל שבו עובדים במשמרות, הוא בלתי חוקי ובית הדין לא יעשה לאכיפתו (ראה: דב"ע לד/3-42, וילהלם שיל נ' תחנת דלק בת-ים בע"מ, פד"ע ה' 365). במאמר מוסגר נציין כי סעיף 23 לחוק מאפשר לשר העבודה במקרים חריגים ("אם נראה לו שסדרי העבודה או שתפקידו או טובתו של העובד מחייבים או מצדיקים זאת") ליתן היתר להעסקה רצופה במשמרות לילה. כך נעשה , למשל, בהיתר שניתן לאחיות ומטפלות המועסקות בטיפול בחולים ובמוסדות , שמטפלים בזקנים או בילדים.

2.6   למרות האמור, יובהר כי עובד שבכל זאת הועסק ברצף משמרות לילה, על אף שהינו מנוגד לחוק, זכאי העובד למלוא התמורה המגיעה לו עבור עבודתו (כזכור במשמרת לילה, השעה השמינית כבר נחשבת לשעה נוספת!),אלא שההעסקה בניגוד לחוק הינה עבירה פלילית שעונשה קנס או מאסר (סעיף 26 לחוק). האחריות הפלילית, במקרה של תאגיד, מוטלת גם על כל אחד מחברי ההנהלה או המנהלים בחברה, אלא אם אותו מנהל יוכיח שלא ידע על העבירה, או שידע עליה ונקט בכל הפעולות הנדרשות כדי למונעה (סעיף 27 לחוק).

2.7   סיכומו של דבר: ההסדר הקים אינו חוקי, והוא צופן בחובו סיכון להרשעה פלילית. מבלי שאני מכיר את אופי העבודה וסדריה, אני מרשה לעצמי להציע אפשרות לפתרון שתענה על רצון העובדים לעבוד במשמרת לילה דווקא , ומאידך לא תהווה עבירה. לפי ההסדר המוצע, העובדים יעבדו שבוע אחד עד השעה 24:00 (מה שנחשב עפ"י החוק כ"עבודת לילה"), בשני השבועות העוקבים תסתיים עבודתם בשעה 23:00 (ואז אין המשמרת נחשבת כ"משמרת לילה"), בשבוע הרביעי, שוב יעבדו עד השעה 24:00, וחוזר חלילה. (כדי לשמור על מסגרת השעות למשמרת, אפשר שבאותן שבועות שהעבודה מסתיימת בשעה 23:00, היא תתחיל בשעה אחת מוקדם יותר בצהריים).

3.       בדיקה בכלי העובדים

3.1   השאלה השניה שהוצגה לנו, ענינה בזכותו של המעביד לערוך ביקורות בכליהם של העובדים בתום יום העבודה כדי למנוע גניבת מוצרים. הובהר לי כי הצורך "נולד" בעקבות מכת חוסרים שהסברה היחיד הינו לקיחת מוצרים ע"י מי מהעובדים.

3.2   אם ננסה להגדיר בכלים משפטיים את טענות המעביד להצדקת המעשה הרי שמדובר ברצונו להגן על ערך חוקתי-אובייקטיבי של הקניין. היינו: המעביד  מבקש לממש זכותו להגן על רכושו (לא ניתן להכליל כטענת הצדק את הפרוגטיבה הניהולית של המעסיק במקום העבודה, שכן ה"חיפוש" בכלים חורג לחלוטין מפרוגוטיבה זו). אלא שמול הערך האמור ניצבים הערכים החוקתיים-אובייקטיביים של פרטיות וכבוד העובד, שהם מהחשובים בזכויות האדם בישראל, כפי שנבהיר להלן.

3.3   הזכות לכבוד כזכות חוקתית מעוגנת בסעיפים 2 ו-4 לחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו, המורים כי אין "פוגעים בחייו, בגופו או בכבודו של אדם באשר הוא אדם", וכי "כל אדם זכאי להגנה על חייו, על גופו ועל כבודו". הזכות לפרטיות קבועה כזכות חוקתית בסעיף 7 לחוק היסוד הקובע הוראה כללית לפיה "כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו", בנוסף קובע החוק זכויות חיוביות המטילות על המדינה חובת הגנה על הפרט מפני חדירה "לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו" , וזכות שלילית המכילה איסור על "חיפוש ברשות היחיד של האדם, על גופו, בגופו או בכליו".

3.4   נציין כי עוד טרם חקיקתו של חוק היסוד (שלו מעמד-על במשפטנו), עוגנה הזכות לפרטיות בחוק הגנת הפרטיות, תשמ"א -1981. סעיף 1 לחוק קובע: "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו". כאשר סעיף 2 לחוק מונה בין סוגי הפגיעה בפרטיות את "הבילוש או התחקות אחר אדם העלולים להטרידו". (ודומני כי בהחלט ניתן להכליל את החיפוש בכליו של העובד בגדר "בילוש או התחקות העלולים להטרידו"). נוסיף ונאמר כי בהקשר של מערכת יחסי העבודה , החובה להגן על פרטיות העובד נובעת לא רק מחוק היסוד ומחוק הגנת הפרטיות, אלא גם מתניה מכללא בחוזה העבודה, ומחובת תום הלב של המעסיק (ראה: דב"ע נו/293-3, פלונית נ' חברה אלמונית, עבודה ארצי, כרך ל')

3.5   מן הערכים החוקתיים-אובייקטיביים לכבוד ולפרטיות, שהזכרנו לעיל, נגזרות זכויותיו של העובד לשמירת כבודו ופרטיותו. לאור החובות המוגברות החלות על הצדדים ליחסי העבודה, הרי שניתן במשפט העבודה משנה תוקף לערך החוקתי של פרטיות העובד, הדבר נובע בעיקרו מפערי הכוחות האינהרנטיים ביחסים שבין הצדדים. בתי הדין קבעו כי מעמדן החוקתי של הזכות לכבוד והזכות לפרטיות משפיע על פרשנות של החוקים כולם, ועל כן גם הזכות החוקית לפרטיות המעוגנת בחוק הגנת הפרטיות (שציטטנו לעיל)תפורש לאור הערך החוקתי-אובייקטיבי של הפרטיות, אי לכך , ובשים לב למהותם של יחסי העבודה, המבוססים על חובותיהם ההדדיות והמוגברות של הצדדים, לתום לב , אמון והגינות, יחולו בדווקנות ובצמצום טענות ההגנה העומדות למעסיק מכח החוק, כגון (הטענה הרלוונטית לעניננו):"הפגיעה נעשתה לשם הגנה על ענין אישי כשר של הפוגע" או "היתה מוטלת על הפוגע חובה חוקית,מוסרית, חברתית או מקצועית לעשות הפגיעה" .

3.6   ככל זכות, גם זכותו של העובד לפרטיות אינה מוחלטת ויש לאזן אותה עם זכות הקנין של המעביד (במקרה דנן: הזכות שלא יגנבו מוצרים ממפעלו).אקדים ואומר כי מסקנתי הסופית היא שבמקרה דנן זכותו של העובד גוברת, וממילא, החיפוש בכליו אינו לגטימי.  ישנם דרכים שונות לבחינת האיזון, ולטעמי, כולם יובילו לאותה מסקנה. הדרך שהוצעה בספרות המשפטית (ראה: ג.דוידוב, "עיקרון המידתיות בדיני העבודה, עיוני משפט לא(1), אוגוסט 2008, עמוד 5) ואף קיבלה הד בפסיקה המשפטית (ראה פסק הדין הידוע בענין  איסקוב נ' מדינת ישראל ואח' בערעור בביה"ד הארצי), הינה "מבחן המידתיות", על שלושת חלקיו כפי שנקבעו בפסיקת בית המשפט העליון: מבחן הקשר הרציונלי בין האמצעי למטרה; מבחן האמצעי המינימלי; ומבחן איזון הנזק מול התועלת. נבחן המקרה שבפנינו לאורם של מבחנים אלה.

3.7   על פי המבחן הראשון על המעביד להראות, ראשית, כי הפגיעה בפרטיות משרתת תכלית עסקית אמיתית ולא נועדה להתנכלות או למטרה בלתי לגטימית. דומני שאת המבחן הזה אנו צולחים, שכן מטרת החברה הינה, באמת ובתמים, למנוע פגיעה ברכושה. שנית, המעביד יצטרך להראות שהפגיעה בפרטיות היא מינימלית, כלומר שלא ניתן להשיג את המטרה באמצעים פחות פוגעים. במבחן זה איננו עומדים. החיפוש בכליו של העובד הינו בעיני הקיצוני שבאמצעים שכן יש בו חדירה למתחם הפרטי של העובד ולצנעתו. הוא כרוך - מעבר לפגיעה הקשה בפרטיות- גם בהשפלה ופגיעה בכבוד. אני יכול לחשוב על מספר אמצעים אחרים, פוגעים פחות, שבהם ניתן לעשות שימוש, כגון: א. התראה בעל פה ובכתב בפני כלל העובדים על תופעת הגניבות במפעל, נחישות ההנהלה להלחם בה, וההשלכות הצפויות למי שייתפס בכך. 2. הצבת מפקח באולם הייצור שיהיה אחראי על הנושא. ג. איסור הכנסת תיקים וכדו' לאולם הייצור. ד. ניהול רישום ומעקב אחר המוצרים וכדו'. צריך לזכור שבמסגרת מבחן זה יש מקום להבחין בין נסיבות בהן קיים חשד ספציפי מבוסס כנגד עובד מסוים (שאז אולי היתה הפגיעה מותרת) לבין רצון של מעביד לבצע בדיקות אקראי ללא חשד ספציפי (כמו במקרה שלנו).כשם שיש להבחין בין מעקב (חיצוני) אחר פעילות של עובד לבין פלישה פיזית לתוך תחומו הפרטי והאינטימי.

3.8   לבסוף, המבחן השלישי של המידתיות, הינו שהמעביד יצטרך להראות כי התועלת עבורו כתוצאה מהאמצעים שבהם נקט (היינו: החיפוש בכלי העובדים)אינה קטנה –ביחס לא בלתי ראוי – מהנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים. לאור כל האמור לעיל באשר לזכותו של העובד לכבוד ופרטיות, אנו בדעה כי התועלת שתצמח למעביד ממניעת הגניבות הספורדיות של מוצרים ע"י עריכת הבדיקות, קטנה מהנזק שייגרם לעובדים, ובודאי אינה שקולה לו.

3.9   שאלת משנה לשאלה האמורה היא: האם הסכמת העובד לבדיקה בחפציו "מרפאת" את הפגם של הפגיעה בפרטיות, השאלה עולה על רקע האמור בחוק הגנת הפרטיות לפיו לא יחשב מעשה כפגיעה בפרטיות אם הוא נעשה "בהסכמה מדעת , במפורש או מכללא" של הנפגע. תקצר היריעה במסגרת חוות דעת זו כדי להקיף את כל סוגית "הסכמת" העובדים, נאמר רק בכללות כי דרישת ההסכמה מדעת ומראש של העובד מקבלת משנה תוקף במערכת יחסי העבודה , המושתתים מעצם מהותם על "חוזה יחס" בין מתקשרים שאינם שווים במעמדם, בהם העובד נמצא בעמדת חולשה מובנית מול המעביד אשר בידו הכח לקבל העובד לעבודה, לקבוע תנאי העסקתו ולפטרו; והדברים אף עולים ביתר שאת כאשר מדובר בהתקיים חשש לפגיעה בפרטיותו של העובד נוכח פעולותיו של המעסיק, כמו במקרה דנן (וראה בהרחבה: פסק דינה של הנשיאה, השופטת ארד בסעיפים 28-33 לפסק דינה בפרשת איסקוב הנ"ל).

3.10     בהכללה ניתן לומר שהסכמת העובד לפגיעה בפרטיותשו מותנית בתנאים מצטברים אלה: על ההסכמה להיות מפורשת, מרצון חופשי ומדעת, לאחר שניתן לעובד המידע הדרוש בנוגע לכוונת המעסיק לפגוע בפרטיותו בכל מקרה ומקרה (נציין גם כי להסכמה שני פנים מצטברים: גם הסכמה מראש, מדעת ומרצון למדיניות הכללית של חיפוש בכלי העובדים, וגם ובמצטבר נדרשת הסכמה ספציפית בגין כל פעולת חיפוש ). מבלי להכנס לכל רכיבי ההסכמה האמורים, נאמר רק כי המעביד יתקשה להוכיח שההסכמה  במקרה שלנו ניתנה מרצון חופשי , שלא בכפייה ושלא בהעדר בחירה אמיתית, שכן נקל להעריך כי שום עובד לא יוכל לסרב באמת לדרישה להיחשף לבדיקה בכליו, שכן סירובו מיד יחשידו כמי שיש לו "סיבה"  נסתרת לסירוב. (יתכן ששונה היה המצב אילו ההסכמה היתה מעוגנת ב"הסכם קיבוצי" שבין המעסיק לנציגות הנבחרת של העובדים, אשר במסגרתו היו נקבעים סייגים וכללים ברורים להליך ה"חיפוש")

3.11       סיכומו של דבר: אנו בדעה כי חיפוש בכליו של עובד בצאתו משערי המפעל בתום יום עבודתו – אינו לגיטימי. בהיותו פגיעה בזכות לכבוד ובזכות לפרטיות של העובד . גם הסכמת העובד – לא תועיל ל"רפא" הפגם. על המעסיק לחפש דרכים אלטרנטיביות למניעת גניבות ע"י עובדים, אשר הפגיעה בפרטיות שתהיה כרוכה בהן תהיה מינימלית, אם בכלל.

 

האמור ברשימה לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

 

                                                                                                  

 

 

 

 

 

 

הדפסשלח לחבר
תיקון לחוק הגנת השכר
שעות נוספות בחול המועד, חישבו עמלות לתשלום "ימי חג" , 2/09/2015
דרונט בניית אתרים